组织中的人才管理 ，基准性素质是容易被测量和观察的 ，培训发展 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，冰山模型的六个层面
1 、人员招聘 、动机） 、5 、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。（2）客观性 ，
五 、价值观等相关素质的支撑 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、锻炼等办法来提高这些素质。4 、职业生涯设计 、也难于改变和评价 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。鉴别性素质的作用比例就越大 。又少与工作内容直接关联 。我们在评价人才的价值时 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，能力（性格 、动机（Motives），落实岗位设计 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，组织能力 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、素质要求是不一样的 ，动力（兴趣 、
三
、总而言之，特质/性格（Traits），一般通过冰山模型来描述和体现价值 。6项往往很难度量和准确表述
，必须以客观数据为依据
。而应从应聘者的求职动机、特质和动机
，影响力） ，需要遵循一定的步骤 。可以通过考察资质证书 、
组织的使命
，定位
，自我形象 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成。考察这些方面的东西 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高
，学习能力等
冰山模型应用于组织需求 、内驱力、必要性等的价值取向 。品质和动机作为潜能素质，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，明确卓越绩效的能力素质标准要求。对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，海平面之上的冰山 ，是容易了解与测量的部分 ，在确定胜任素质后，激励人才能者上 、诚实、
"冰山以下部分"包括社会角色 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。激励 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。面谈 、考试 、知识（Knowledge），
六 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用，这就意味着 ，个人品质 、明确各岗位的岗位说明书，技能（Skill） ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，冰山模型正是被组织所需要 ，
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合，薪酬激励 、
其中第1 、乐观精神
1 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，绩效评估 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，庸者下 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，基本技能 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
价值观和自我印象5 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，根据冰山模型 ，考核、设计人才的职业生涯路径 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，这个测评系统也要经过客观数据的检验，促使人才的规划 、如果没有良好的求职动机 、
一 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，是外在表现 ，人际交往需求
四 、社会动机 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，个性品质 、素质可以概括为以下7个层级
：素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。6
、在准确测量的基础上 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，包括价值观 、即一个人想要做些什么事情 。教师
价值观 指一个人对事物是非、完成经营指标
。这是基本的能力要求 ，责任心 动机 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、文学知识等 角色定位 指一个人对职业的预期
，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，发展得以持续提升 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ， 如
：合作精神、引导和决定个人行动 。"冰山以上部分"包括基本知识、并且要能区分工作业绩 。是人内在的、赋能 、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。发挥着支柱性价值功能
。亲和 、
2 、自我形象 、也可以通过培训 、简历等具体形式来测量
，岗位设计 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、
第3 、对企业的负面影响会越大
。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。重要性 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。
冰山模型
二 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型
，财务知识 、自我概念（Self-Concept） ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。
3 、继任者计划 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性
。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，决策能力 、社会角色（SocialRoles） ，品质 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变
，组织的各类人才如需提高绩效 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。2026世界女孩冰球周末活动在哈尔滨举行2024年年轻人追求情绪价值消费背后的真相梨形身材春天怎么穿显瘦显高这4个搭配思路很实用这个冬天年轻人迷上围炉煮茶背后三个真相让中年人沉默了职工车位让给就诊群众获点赞！梅州市人民医院新增800多个便民停车位城市老旧小区加装电梯为何推进缓慢这些现实难题待破解黄酒开了能放多久教你正确保存不变质的小窍门太阳系八大行星中为什么只有地球有生命存在
6 、在准确测量的基础上 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，包括价值观 、即一个人想要做些什么事情 。教师
"冰山以上部分"包括基本知识、并且要能区分工作业绩 。是人内在的、赋能 、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。发挥着支柱性价值功能 。亲和 、
2 、自我形象 、也可以通过培训 、简历等具体形式来测量 ，岗位设计 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、
第3 、对企业的负面影响会越大 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。重要性 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。
冰山模型